多くの外資企業(yè)が集結(jié)する中國は、グローバル競爭の縮図である。日本企業(yè)が中國で成功を収めるためには、現(xiàn)地に根ざした経営基盤の確立が喫緊の課題となっている。従來のような製造や販売などの現(xiàn)場だけでなく、研究開発、マーケティング、経営企畫、財務、人事などの職務でも、現(xiàn)地経営環(huán)境に精通した中國人の人材に活躍してもらう必要がある。

そのために、高度な知識とスキルを持った優(yōu)秀な人材を確保し、彼らの士気を高め、大きな成果を発揮させることのできる人材戦略を策定?実行していくことが競爭力強化の鍵となる。

日本企業(yè)の商品は非常に評価が高いが、発展性や社會的イメージ、就職先としては歐米企業(yè)と比べて評価が低い。また、現(xiàn)地日本企業(yè)では活躍してほしい優(yōu)秀な人材は、より高い報酬と成長の機會を求め、歐米企業(yè)へ転職してしまうという話をよく耳にする。

そのため、日本企業(yè)はさまざまな工夫をする必要がある。例えば、日本に留學経験のある中國人の人材を活用することも一つの方策であろう。ただし、上海や北京を除く地方では日本語ができる人材が不足している。従って、日本語の人材だけにこだわらず、英語の人材を活用することで対象もぐんと広がる。しかし、問題は日本の本社側(cè)の國際化が遅れていることだ?，F(xiàn)地側(cè)がいくら國際化を図っても、日本側(cè)に英語を使いこなせる人材がいなければ、現(xiàn)地との連攜は難しい。

日本企業(yè)のもう一つの課題は、基幹的なポストが日本人で占められていることである。それ故に、優(yōu)秀な中國人社員に「ガラスの天井」を感じさせている。つまり彼らは、努力すればかなえられる上位ポストが見えることが重要だと考えている。日本企業(yè)は、段階的でもいいので、どのポストをいつまでに現(xiàn)地化するというのを現(xiàn)地社員にはっきり公表するべきである。併せて、そのポストに就くにはどのような要件が求められ、そのためにこれだけの人材育成投資を行うということも明らかにするべきだろう。そうすれば、キャリア志向の強い中國人は、3年先、5年先の日標を見據(jù)えて存分に活躍してくれるはずである。転職されることを恐れて人材育成を惜しむべきではない。

一方で、現(xiàn)地化は確かに中國で成功するための必要條件であるが、それを急ぐあまり、形だけに走る誘惑を斷ち切ることも重要だ。現(xiàn)地化する場合は、実権の伴った権限委譲が行われなければならない。また、現(xiàn)地の日本人を単に減らすことが現(xiàn)地化ではなく、日本人に適しているポジションは日本人が擔い、適材適所に中國人幹部を登用していくことが大事である。

日本企業(yè)の中國における人材戦略は道半ばである。いかに思い切った現(xiàn)地化を推進していけるか否かが、ビジネスの成否を左右する。

■立石信雄（たていし?のぶお）

1936年大阪府生まれ。1959年同志社大學卒業(yè)後、立石電機販売に入社。1962年米國コロンビア大學大學院に留學。1965年立石電機（現(xiàn)オムロン）取締役。1995年代表取締役會長。2003年相談役。日本経団連?國際労働委員會委員長、海外事業(yè)活動関連協(xié)議會（CBCC）會長など歴任。「マネジメントのノーベル賞」といわれるSAM（Society for Advancement of Management）「The Taylor Key Award」受賞。同志社大學名譽文化博士。中國?南開大學、中山大學、復旦大學、上海交通大學各顧問教授、北京大學日本研究センター、華南大學日本研究所各顧問。中國の20以上の國家重點大學で講演している。

■筆者プロフィール：立石信雄

1959年立石電機販売に入社。1965年立石電機（現(xiàn)オムロン株式會社）取締役。1995年代表取締役會長。2003年相談役。 日本経団連?國際労働委員長、海外事業(yè)活動関連協(xié)議會(CBCC)會長など歴任。「マネジメントのノーベル賞」といわれるSAM（Society for Advancement of Management）『The Taylor Key Award』受賞。同志社大名譽文化博士。中國?北京大、南開大、上海交通大、復旦大などの顧問教授や顧問を務めている。SAM（日本経営近代化協(xié)會）名譽會長。エッセイスト。