厚生労働省が9月下旬に発表した2018年版「労働経済の分析」（労働経済白書）によると、非管理職會社員の6割が管理職になりたくないと考えているという。管理職の負(fù)擔(dān)が増えていることが背景にありそうだが、衝撃的な調(diào)査結(jié)果である。

　獨立行政法人「労働政策研究?研修機構(gòu)」が2～3月に正社員を?qū)澫螭藢g施した調(diào)査（1萬2355人が回答）を、厚労省が分析したという。役職に就いていない社員らに絞って昇進への考えを調(diào)べたところ、「管理職以上に昇進したいとは思わない」が61％に上り、「管理職以上に昇進したい」は39％にとどまった。

　昇進を望まない理由（複數(shù)回答）では、「責(zé)任が重くなる」が71％で最も多かった。「業(yè)務(wù)量が増え、長時間労働になる」が66％、「現(xiàn)在の職務(wù)內(nèi)容で働き続けたい」と「部下を管理?指導(dǎo)できる自信がない」が59％で続いた。

かつての日本企業(yè)は、高度経済成長時代を中心に、すべての社員を一律のものとしてとらえる傾向があった。それは當(dāng)時の企業(yè)環(huán)境や社會情勢への対応としては、最適だったと言うことができるのかもしれない。しかしバブル崩壊と長期の景気低迷で日本企業(yè)が構(gòu)造改革にあえいでいた中で、そうした一律的な社貝の捉え方が方向転換され始めた。

労働條件という側(cè)面から言えば、これまでのように入社してから定年までどのような仕事をするかも含めて、會社が社員を丸抱えするような終身雇川的な形態(tài)ではなく、社員個々人の生涯設(shè)計を尊重し、やりたい仕事ができるような仕組みをつくっていくこと、また、人材育成においては、會社がその會社獨自のやり方を教え込むというのではなく、あくまで個人が主體的に自己の能力開発に取り組み、會社はそれを支援するということが重要である。つまり、その人がひとつの會社內(nèi)での仕事だけでなく、どこへ行っても通用する能力、いわゆるエンプロイヤビリティを身につけるための環(huán)境整備が必要になる。

少なくとも従來のように、社員にロイヤルティ（忠誠）を求めて、塩漬けにしておくような時代ではない。働く側(cè)も価値観が多様化し、いろいろな働き方が出てくるし、実際に出てきている。そうした中、それぞれが持つ専門性や能力を引き出していくことが、企業(yè)にとっても重要となる。

それにしても、企業(yè)など組織內(nèi)で、上昇志向が薄れているのは、気になるところ。中國やインドなどでは、かつての日本と同様、組織內(nèi)での熾烈な競爭が展開されており、トップを目指す若者も多い。今回の調(diào)査結(jié)果は、少子高齢化が進む日本で、安穏な人生を送りたいとの一般社員の意識の表れだろうが、少し心配になる。

＜直言篇64＞

■筆者プロフィール：立石信雄

1959年立石電機販売に入社。1965年立石電機（現(xiàn)オムロン株式會社）取締役。1995年代表取締役會長。2003年相談役。 日本経団連?國際労働委員長、海外事業(yè)活動関連協(xié)議會(CBCC)會長など歴任?！弗蕙庭弗幞螗趣?a target='_blank' href='http://www.wenhuatang.com/search.php?filter=ノーベル賞'>ノーベル賞」といわれるSAM（Society for Advancement of Management）『The Taylor Key Award』受賞。同志社大名譽文化博士。中國?北京大、南開大、上海交通大、復(fù)旦大などの顧問教授や顧問を務(wù)めている。SAM（日本経営近代化協(xié)會）名譽會長。エッセイスト。