「90後（1990年代生まれ」）が職場に進出するにつれ、「若者がますます管理しづらくなった」との聲がしきりに聞こえてくる?！缸约簩g現(xiàn)を求める」、「個性を発揮したがる」、「説教されるのを嫌がる」、「転職を繰り返す」、「仕事と生活のバランスを追求する」……こうしたよく耳にする表現(xiàn)は、今や若者の「標準裝備」になっている。中國青年報が伝えた。

中國だけの現(xiàn)象ではない。最近のメディアの報道によると、韓國の「90後」もそうだという。書籍「90年生まれが來る」に書かれたエピソードによれば、韓國CJグループのブランドマネージャーのイム?ホンテックさんは、韓國の「90後」が職場に進出するようになって、これまでの韓國の職場文化に激しい衝撃を與えている狀況に気づいた?！?0後」にとって「定時退社」と「有給を取る」は當たり前、権威主義や説教には抵抗し、企業(yè)に対する忠誠度は低く、自分の選択への忠誠度だけ高く、殘業(yè)文化に反対する……。

「90後は管理しづらい」という話題は、これまで社會で數(shù)多く議論され、その原因を世代間の思考様式の違いに帰結(jié)するのが主流の見方だ?！?0後（1970年代生まれ）」や「80後（1980年代生まれ）」の先輩たちは決定権と発言権を握り、「90後」に対しても従來の管理の考え方とスタイルを採用し、そこで一種の食い違いや不釣り合いが生じる。つまり、「90後」が管理しづらいのではなく、企業(yè)の管理がよくないのだ。

このような狀況の中で、管理の問題を認識するようになり、若者に対応するための制度と戦略の調(diào)整を考えるようになった企業(yè)が現(xiàn)れた。こうした事例から、「管理しづらい90後」は固有の職場文化を揺るがすだろうかという問題を考えざるを得ない。中には、「これから『90後』が成長して管理職になり、職場の発言権を完全に握るようになると、職場文化が完全に変わるだろう」と予測する人もいる。こうした見方は楽観的すぎるのではないか。

まず、若者の要求には合理的な面もあれば、不合理な面もある。すべての職場が自分のイメージするような素晴らしい狀態(tài)になると期待するのには無理があり、そのような期待は一方的な願望や思い込みに過ぎない。

働く若者の要求に直面して、企業(yè)の中には一部の調(diào)整を行ったところもあれば、転換が難しいところもある。管理は思考と構(gòu)造であるとともに、技術(shù)と能力でもある。雇用機関の中にはもともと根深い體制の問題に直面し、管理がうまくいかず、長期にわたる悪習を改めるのが難しく、重大な危機に遭遇するまでは、なかなか調(diào)整や変化に踏み出せない。

次に、職場の文化が育んできた職場のルールには、相対的な安定性があり、時には凝り固まってもいて、個人の意思でどうにかできるものではない。

さらに、「90後」の層も多様化しており、分けて考える必要があり、畫一的に考えてはいけない。メディアの報道によって、この層を畫一化し、誇張するところがある。調(diào)査によると、「90後」の平均転職率は1年に0．91回で、1．09年に1回転職している計算になるが、転職経験のない人は40％を超え、1回だけ転職したことのある人は34％と、「90後」のほとんどは転職を頻繁に繰り返してはいない。言い換えれば、調(diào)査サンプルがどれくらいあるか、対象となった業(yè)界?企業(yè)をどう選択するかが、この層に対する総括と判斷に影響するのであり、私たちの理解もまた全面的ではないということだ。

否定できないのは、「管理しづらい若者」は職場文化に何らかの衝撃を與えるだろう。しかし、雇用機関はこの影響に対処し、変化する時、段階的に行い、ラディカルに行うべきではない。たった一晩ですべてを徹底的に変えるのは不可能だ。職場の文化や生態(tài)圏が一度形成されれば、そこには革新的な側(cè)面もあれば、保守的な側(cè)面もあり、若者は既存の職場文化に大きな衝撃を與えることはできるが、総合的な判斷が難しい時は、やはり管理者と若者との接觸やぶつかり合いの中で、相互に適応?調(diào)整し、変化していかなければならない。一方的に相手に譲歩させるのではなく、期待を抱きつつ、より長いスパンで検証していく必要がある。（提供/人民網(wǎng)日本語版?編集/KS）